盛大用游戏管理员工:获取经验值实现晋升
发表时间:2010-06-06 作者: 编辑:日月 来源:未知
以网络游戏起家的盛大,在员工管理方面也引入了游戏的“精髓”。在劳资纠纷不断上演的2010年,盛大的模式似乎有其可借鉴的道理。
颠覆之后 系统能否保持公平、员工保持新鲜感? 这种对传统管理方式颠覆的模式,受到关注的同时也面临着很多质疑。 获得经验值就有机会实现职级晋升、薪酬上涨,这个机会对每个员工都是一致的。然而,是否一个勤勤恳恳的扫地阿姨,就可以凭借多年的努力获得经验值的一上涨呢?张瑾的回答是否定的。“这个职位的职级可能只到SD5,也就是说达到5级之后将不再上升。” 熊立表示,不同工种、同样的工作年限也可能有不同的职级。比如,HR经理和产品研发经理职位相似,但产品研发的经理对公司的贡献可能更高,因此对应的职级段可能是50到55,而HR经理可能只是40到45。 如何合理地设立不同职级之间的分值、跨度等,都是这个系统隐藏在表面之后更具挑战的部分。设计这条职级曲线的时候,分值配置、岗位评价、内部竞聘、特殊提拔等一系列的问题,都必须公开公正。 这一系统的一个管理难度在于,人力资源和每个层级的管理水平都必须适应这一企业管理体系。“要把所有的东西量化到员工的经验值里去,这里做的协调、平衡的工作很多,包括人力资源部门和管理者之间的关系,如何与整个体系配合起来,需要协调各方面的关系。这个科学决策过程难度相当大,不仅要适应体系,还要做更多的沟通。”李震如是说。 《HR经理人》杂志执行主编刘兴阳指出,目前这套系统主要强调的还是利益导向,和员工个人的薪酬、职位、职称等利益挂钩。如何把利益导向向价值导向引导,通过这套系统让员工知道我工作的意义在哪里,从而自动自发的完成工作,是这一系统需要进一步解决的事。 事实上,此前携程曾推出一个财富积分计划,尽管没有盛大这套游戏式管理体系完善,但思无异。“我们公司到了第三年,它的激励性有一个明显的下降。对于一个高速发展的公司而言,新的管理体系第一年大家可能觉得很新鲜,但长期来看,是否依然使系统保持相对的公平、员工保持新鲜感,是摆在管理者面前的挑战。”携程旅行网人力资源高级总监施琦如是说。 游戏式管理要点 1. 面临日益庞大的架构和员工,盛大管理者突发奇想:为什么网游能带给网民很大的满足感,而即使是500强企业的员工也很难满足? 2. 陈天桥对传统管理方式进行颠覆,让员工获取经验值达到自我发展和晋升的管理模式。 3.自我管理是否会与传统的直线领导形成矛盾,使后者弱化,这套管理系统背后对管理者提出的要求并非像“游戏”那么轻松。 |
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